به عبارت دیگر سبک رهبری خدمتگزار می تواند چهارچوب محکمی باشد که دربرگیرنده بسیاری از این فوائد می باشد. این فوائد عبارتند از :

• • بهبود فرایند تصمیم گیری به وسیله تقسیم اطلاعات و مشارکت کارکنان
  • بهبود پاسخگویی وعملکرد سازمان به وسیله افزایش رضایت شغلی، تعهد، انعطاف پذیری.

• ریسک پذیری، ثبات و همچنین ایجاد ظرفیت های بالقوه برای تغییرات نوآورانه.
• بهبود برنامه های حفظ و نگه داری کارکنان به وسیله ایجاد جو مناسب درسازمان.
• بهبود تعهد سازمانی از طریق ایجاد تعهد به ارزش های سازمان، مشارکت کارکنان در برنامه های مختلف بهبود رفتار شهروندی سازمانی و ایجاد مسئولیت مشترک درانجام کارها.
• بهبود جو سازمان به وسیله کاهش استرس، ایجاد تنوع درایده ها و نظریات، بهبود اعتماد درسازمان و بهبود یادگیری سازمانی.
• جذب و نگه داری کارکنان توانمند درسازمان (. (۲۰۰۱,H0rsman

۲-۵٫ تکامل رهبری خدمتگزار

تحقیقات قرن بیستم در حوزه رفتارسازمانی زمینه مناسبی برای ظهور تئوری هایی مانند تئوری رهبری خدمتگزار گرین لیف را فراهم آوردند. فردریک تیلور – پدرمدیریت علمی و بنیان گذار بکارگیری روش های علمی برانی انجام کارهای روتین بوده است. وی نقش وسیع در حوزه مطالعات سازمانی دشاته است. ازدیدگاه مدیریت علمی تیلور- کارکنان به عنوان ابزارهایی شناخته می شدند که مدیریت بدین وسیله برای بهبود بهره وری درسازمان از آنها استفاده می کند. این دیدگاه مکانیکی درمورد کارکنان برای تفکرات جدید درحوزه رهبری کمک بزرگی بوده است، زیرا درتئوری های جدید رهبری کارکنان چیزی فراتر از ابزارهایی برای انجام کارها در نظر گرفته می شوند. تفکرات جدید درحوزه رهبری با مطالعات هاثورن و با مطرح شدن اثرهاثورن به وقوع پیوست. مطالعات هاثورن نشان دادند که کارکنان به توجهات و ملاحظات به شکلی مثبت پاسخ می دهند. بنابراین برای نخستین بار در تحقیقات علمی درحوزه سازمان و مدیریت، کارکنان به جای اینکه تنها ابزاری برای دستیابی به اهداف سازمان در نظرگرفته شوند، توانستند ارزش های واقعی خود را در محیط کاری به دست آورند این آگاهی های جدید در مورد کارکنان نهایتا نیازمند رویکردهای جدید به رهبری می باشد که درآن ها رهبران به کمک دیگران نیز

تمایل داشته باشند. سبک رهبری خدمتگزار، هیچگاه از این دیدگاه که کارکنان ابزاری برای اهداف سازمانی هستند حمایت نمی کند، بلکه حتی این سبک رهبری شامل خصوصیات و ویژگی هایی می باشد که به افراد ارزشهایی فراتر از ارزش های ابزار گونه را نسبت می دهند. برای مثال گرین لیف رهبران با کمال مطلوب را رهبرانی می داند که از ویژگی های زیر برخوردار باشند.

• ترویج شیوه تصمیم گیی مشارکتی به منظور ارتقای اتکای به نفس درپیروان.
• ترویج تمامی اطلاعات (چه مثبت وچه منفی) با پیروان به منظور اطمینان از اینکه تصمیمی بهینه و به نفع تمام اعضای سازمان گرفته شده است.
• تقویت جو اعتما د درسازمان.
• کمک به پیروان برای اینکه بهتر بتوانند از توانایی های بالقوه خودشان استفاده کنند(. (۲۰۰۱,H0rsman

گرین لیف و فلسفه کاریش

علیرغم اینکه تئوری رهبری خدمتگزار درسالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است، با این وجود این مفهوم چیز جدیدی نمی باشد. لاد ولوچر(۱۹۹۸) معتقدند که همواره رهبرانی بوده اند که به توانمند سازی پیروان خود اهمیت می داده اند، با مهربانی و همدلی با پیروان خود برخورد می کرده  اند ومنافع شخصی و حرفه ای خود را برای بدست آوردن بهترین نتایج به نفع تمام اعضای گروه قربانی می کرده اند. آن چه که در تئوری رهبری خدمتگزار گرین لیف متفاوت  می باشد، این است که گرین لیف خلق جامعه ای خدمتگزار را آرمان و هدف نهایی خود قرار داده است، جامعه ای که تمام اعضای آن بتوانند از مزیت های چنین جامعه ای بهره مند گردند به عقیده گرین لیف تنها راه دستیابی به این جامعه داشتن رهبرانی خدمتگزار در تمامی سازمان هایی می باشد که در جامعه پراکنده می باشد. گرین لیف در بیشتر نوشته هایش به تشریح و توصیف فلسفه کاری اش پرداخته است (۱۹۷۰٫ (Greenleaf,

تفکیک ارتشاء از رشاء

همانگونه که در فصل اول بیان شده رشوه، اسم مصدر و اصطلاحاً نقص واوی به معنای کود و خاشاک است. ((رشا)) از مصدر ((یرشی)) به معنای رشوه دادن و ((ارتشاء)) مصدر ثلاثی مزید از باب افتعال به معنای رشوه گرفتن یا قبول کردن رشوه است. اسم فاعل آن در باب ثلاثی مجرد، راشی و در باب افتعال ((مرتشی)) است. سؤالی که در اینجا مطرح می شود اینست که آیا رشاء و ارتشاء یک جرم واحد و مشمول عنوان رشوه هستند یا دو جرم متفاوت و متعددند؟ اگر جرم واحدی باشند اقتضا دارد که به این نظر قائل شویم که در این جرم دو فاعل تبرئه کننده موضوعی (عوامل موجهه جرم) که پدید آید وصف مجرمانه را از هر دو عمل می­زداید. بر این اساس راشی و مرتشی دو طرف یک جرم هستند که اقدام آنها از دو عنصر پرداخت و دریافت (پذیرش) تشکیل شده که تحقق رشوه منوط به تحقق دو عنصر مذکور است.

به عبارت دیگر، رشوه تام­الاجزاء مبتنی بر توافق اراده دو شخص است، یکی صاحب کار که هدیه یا جایزه‏ای را به کارمند می ­پردازد تا او را به انجام یکی از وظایفش یا ترک یکی از آنها وادار کند و دیگری کارگزار که هدیه یا جایزه را می­پذیرد و با شغل خود تجارت می­ کند. هدیه دادن از طرف راشی، رشوه و پذیرفتن از جانب رشوه­خوار، ارتشاء است. بر این اساس رشوه جرم واحدی است که مستلزم وجود دو شخص است و لذا مجازات آنها هم باید مساوی باشد.

ملازمه این نظر آن است که بگوییم رشوه یک ماهیت بسیط دارد و راشی و مرتشی فاعل اصلی جرم واحد، کارگزاری که شغل فروشی می کند (مرتشی) فاعل اصلی و راشی به دلیل تشویق مرتشی و توافق با او شریک محسوب می­ شود. در این صورت، شروع به رشوه فقط در حال عدم قبول وعده و یا نگرفتن هدیه و جایزه تحقق پیدا می­ کند. ممکن است راشی را معاون جرم بدانیم که در این صورت مجازات او بر اساس قاعده معاونت در جرم تعیین می­ شود که با فاعل اصلی (مرتشی) یکسان نیست، اما در هر دو حالت مذکور، تأثیر علل تبرئه کننده موضوعی (علل موجهه جرم) در مورد هر دو یکسان است. یعنی در شرایطی که عمل فاعل اصلی، جرم به حساب نیاید. اقدام شریک یا معاون او هم واحد وصف مجرمانه نخواهد بود.

در مقابل نظر فوق، نظر دیگری وجود دارد که معتقد است که رشوه مشتمل بر دو جرم جدا از هم است، یکی جرم رشاء و دیگری جرم ارتشاء. معنای این تفکیک آنست که هر یک از این دو جرم بدون نیاز به اثبات وجود هر رابطه­ای میان آنها و مستقل از یکدیگر، خواه از حیث اوصاف جرم و خواه از نظر مجازات، مستحق مجازات است. فعل راشی مشارکت در عمل مرتشی محسوب نمی شود، بلکه یک جرم مستقل است و مجازات او نیازمند به مجازات مرتشی نیست و شروع به جرم در هر یک از آنها بطور مستقل بررسی می­ شود. مجرد وعده یا پرداخت چیزی از طرف راشی، در حالتی که به دلیل عامل خارجی مورد پذیرش کارگزار واقع نمی­ شود، شروع به جرم رشا است. همچنین ممکن است نسبت به کارمند شروع به ارتشاء واقع شود، ولی وعده یا پرداختی از طرف راشی وجود نداشته باشد. در نظریه اخیر، بررسی ارکان و عناصر تشکیل دهنده هر جرم و مسئولیت هر یک از مرتکبان به طور مستقل انجام می شود.

در قوانین ایران بنابر ظاهر، متون قانونی راجع به رشاء و ارتشاء متفاوت است و ماده 3 قانون تشدید مصوب 1367 در مورد ارتشاء و ماده 592 قانون مجازات اسلامی بخش تعزیرات، در مورد راشی است. که مجازات آنها نیز تفاوت دارد. علاوه بر آن از ظاهر ماده 591 و تبصره 592 قانون اخیرالذکر که پرداخت رشوه اضطراری را موجب معافیت از مجازات دانسته است، استنباط می­ شود که عناوین مذکور دارای شرایط خاص خود هستند و احکام مستقلی دارند.

بنابراین چنین استنباط می­ شود که در مقررات کیفری ایران عناوین رشاء و ارتشاء مستقل از یکدیگر هستند و شرط تحقق هر یک از آنها، تحقق عنوان مقابل نیست.

- حبیب زاده، محمد جعفر، رشوه از دیدگاه حقوق کیفری ایران و فقه، سایت مقالات حقوقی، 16/09/93.

:

بخش روش شناسی پژوهش قلب اصلی پژوهش می باشد که در آن کار های انجام شده معرفی می گردد .

در کتاب روش تهیه پرسش نامه در رابطه با روش پژوهش چنین بیان می دارد . در این بخش نحوه و روش جمع آوری و تحلیل داده ها و چگونگی اجرای پژوهش معرفی می شوند از آنجا که خوانندگان پرسشنامه از طریق خواندن این بخش با نحوه انجام پژوهش آشنا میشوند لازم است تمامی اجزای ضروری پژوهش به طور خلاصه در اینجا نوشته شوند .

روش پژوهش :

این پژوهش یک مطالعه توصیفی و از نوع پیمایشی است و از نظر رابطه بین متغیر ها از نوع همبستگی است . زیرا پژوهشگر قصد دارد میزان همبستگی بین متغیر مستقل و وابسته را بسنجد . تحقیقات همبستی را شامل لیه تحقیقات میداند که در ان سعی می شود رابطه بین متغیر های مختلف با استفاده از ضریب همبستگی کشف یا تعیین شود .

هدف روش پژوهش همبستگی مطالعه حدود تغییرات یک یا چند متغیر با یک یا چند متغیر دیگر است .

فرضیه های پژوهش

الف : فرضیه اصلی : بین تحلیل رفتگی شغلی با رضایت شغلی مدیران مدارس رابطه وجود دارد .

ب : فرضیه های فرعی

بین تحلیل عاطفی با رضایت شغلی مدیران رابطه وجود دارد .

بین مسخ شخصیت با رضایت شغلی میران رابطه وجود دارد .

بین فقدان موفقیت فردی با رضایت شغلی مدیران رابطه وجود دارد .

انواع متغیر های مستقل و وابسته :

• متغیر مستقل : تحلیل رفتگی شغلی در این پژوهش متغیر مستقل می باشد .

• متغیر وابسته : رضایت شغلی در این پژوهش متغیر وابسته می باشد .

این پژوهش با هدف تعیین میزان نیازها و اولویت بندی شغلی و زندگی کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان کردستان جهت تجزیه وتحلیل و تطبیق آنها و الهام از طبقه بندی نیازهای پنجگانه مازلو صورت گرفته است نیازها معمولا بیانگر شرایط درونی فردند ورفتارهای هرفرد ناشی از تنشهایی است که نیازها در وی ا یجاد کرده اند. پس می توان با بررسی نیازهاوثبت روندتغییرات آنها،قابلیت پیش‌بینی رفتارها را تا حدودی میسر کردکه در برنامه ریزیهای انسانی مثل برنامه ریزی نیروی انسانی،برنامه ریزی دوره زندگی کاری،برنامه های توسعه منابع انسانی و…. این موضوع می‌تواند کاربرد خاصی داشته باشد.در این پژوهش جدا ازبررسی نیازهای کارکنان سعی شده میزان وزن نیازهای گروههای شغلی مختلف در سازمان مربوطه برآورد شود تا میزان وزن نیازهای شغل به عنوان یک مؤلفه و ویژگی درکناردیگر ویژگیهاو شرایط احراز شغل قرارگیرد. با این تفسیر فرد با توجه به سازگاری نیازهایش با نیازهای شغل،می‌تواند یک سازگاری روانی ـ رفتاری با شغلش به وجود آورد وبعنوان مکمل در کنارارگونومیک که بدنبال سازگاری جسمی ـ حرکتی شغل با شاغل است عمل کند.جدا ازموارد فوق ما به بررسی چندین فرضیه نیز می پردازیم. با توجه به نتایج حاصل شده ،تفاوت معناداری بین میزان نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی کارکنان مرد و زن و همچنین تفاوت معنادار بین نیازهای ایمنی کارکنان رسمی و غیر رسمی مشاهده شد،اما خلاصه مطلب اینکه با توجه به مشخص کردن میزان نیازهای کارکنان و نیازهای گروههای شغلی می‌توان برای فرایند انتصاب و انتخاب از روش AHP که یک فرایند تصمیم گیری چند معیاره است استفاده کرد وانتخاب بهینه‌ای کرد این مدل می تواند مدیران را در ایجاد یک سازگاری روانی ـ رفتاری شغل با شاغل یاری دهد.

همچنین در فرضیات بعدی نتایج نشان داد تفاوت معناداری بین نیازهای سطوح بالاتر مازلو وجود دارد که نیاز احترام و خودشکوفایی کارکنان رسمی بیشتر از کارکنان غیررسمی می باشد، نیاز اجتماعی کارکنان غیررسمی بالاتر از کارکنان رسمی می باشد.همچنین در این پژوهش زیر مجموعه های نیازهای شغلی و زندگی هر پنج نیاز مازلو بررسی و نتایج آن به شرح زیر است:

حقوق دریافتی از سازمان با 63.2 درصد بیشترین اهمیت فیزیولوژیکی را داشته است و در نیاز ایمنی ، امنیت و ثبات شغلی درصد بالاتری را به خود اختصاص داده است. ودر نیاز احترام،شاخص احساس داشتن کاری مهم اهمیت بالاتری دارد. و در نیاز اجتماعی، مشارکت در تصمیم گیری واحد سازمانی بالاترین نیاز را در بین کارکنان داشته است. و در نیاز خود شکوفایی پذیزش اختیار و خود مدیریتی فعالیتها با 45.9 درصد بیشترین اهمیت را داشته است.

:
انجام رنگرزی موضعی روی سطح پارچه یا برداشت رنگ از روی سطح پارچه یا از بین بردن موضعی رنگ از روی پارچه چاپ گویند که چاپ انواع مختلفی دارد که عبارتست از چاپ مستقیم و چاپ برداشت و همچنین چاپ مقاوم.
که در این آزمایش چاپ پارچه پنبه ای با رنگ راکتیو انجام شده است که رنگینه های راکتیو به مقدار زیادی در چاپ مستقیم پارچه های سلولزی به کار گرفته می شود رنگهای راکتیو به دلیل واکنش شیمیایی کوالانسی بین خود و سلولز دارای مقاومت شستشویی بالایی می باشد و رنگهای هیدرولیز شده آنها از میل جذبی بالایی برخوردار نبوده و در هنگام شستشو می تواند به راحتی از روی کالا خارج شود.

شستشوی بعد از چاپ از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد و هدف عمده از شستشوی بعد از چاپ زدودن رنگ های تثبیت نشده روی کالا و خارج ساختن مواد کمکی می باشد که در این تحقیق شستشوی بعد از چاپ با انواع صابون های مصنوعی (صابون کاتیونیک و صابون

 نانیونیک و صابون آنیونیک – نانیونیک و صابون آنیونیک) و همچنین صابون طبیعی (بر پایه روغن زیتون) با غلظت های مختلف می باشد.

که منظور از صابون های فوق الذکر به ترتیب زیر است:
صابون نانیونیک: دترجنت های آنیونی ترکیباتی مانند R-SO3H هستند که پس از یونیزه شدن تولید یک آنیون سنگین را می نماید. از آنجا که بخش سازگار در این ترکیب ها R-SO3 و دارای بار منفی است از این رو آنها را آنیونی می نامند.
صابون کاتیونیک: به سبب فعالیت سنگین کاتیونی ها در برابر آنیونی ها این نام برایشان انتخاب شد زیرا هنگام یونیزاسیون تولید یک کاتیون سنگین را می نماید.
صابون نانیونیک: این ها در آب محلولند اما یونیزه نمی شوند انحلال آنها در آب به سبب وجود عوامل هیدروکربنه (OH) یا (CH2-CH2-O) متصل به یک رشته زنجیر هیدروکربنه می باشد.
در این تحقیق، چاپ با رنگ راکتیو بر روی پارچه پنبه ای انجام شد و سپس شستشوی بعد از چاپ با انواع صابون های مصنوعی (صابون کاتیونیک، صابون نانیونیک، صابون آنیونیک – نانیونیک، صابون آنیونیک) و صابون طبیعی (بر پایه روغن زیتون) با غلظت های متفاوت (g/L 2 و g/L 1/5 و g/L 1 و 0/5 g/L) انجام شده است، که برای مقایسه بین کلیه نمونه های شستشو داده شده، از دستگاه اسپکترو فوتومتر انعکاسی به جهت مقایسه تغییرات رنگ (اندازه گیری میزان انعکاس و *L و *a و *b و *E^ و همچنین K/S) استفاده شد و سپس ثبات نوری و شستشویی هریک از نمونه ها به دست آمده و مورد مقایسه قرار گرفت.