وبلاگ

توسعه و پیشرفت واقعی كشورها شاخص های مختلفی دارد كه یكی از مهمترین آنها ورزش می باشد. رویكردهای متفاوتی نسبت به این پدیده وجود دارد كه برخی از آنها با نگاه قهرمانی و در برخی موارد نگاه سلامت عمومی و نشاط جامعه و در رویكرد دیگر نگاه اقتصادی مدنظر قرار می گیرد، اما صرفنظر از همه آنها اهمیت ورزش روز به روز در حال افزایش است. ارتباط ورزش با پدیده های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی حاكی از اهمیت این پدیده و نقش آن در برنامه های توسعه ملی كشورهاست و در یك نگاه كلی توسعه و پیشرفت ورزش در هر كشور با اقتدار و قدرت آن كشور ارتباط نزدیكی دارد(طالب پور،1390). ورزش به عنوان ابزار چندبعدی با تاثیرات گسترده و نقش ارزشمند، یکی از شیوه­هایی است که افراد می­توانند با استفاده از آن بر فشارهای جسمانی، روحی و روانی و اجتماعی فایق آیند(کردگار،1390). تحقیقات متعددی روشن ساخته اند که پرداختن به تفریحات سالم، به ویژه فعالیتهای ورزشی، آثار مثبت فراوانی در سلامتی جسمی و روحی انسان دارد(امیرتاش،83). شرکت افراد به سمت ورزش منجر به بهبود وضعیت جسمانی، سلامت روحی وسرگرمی بهینه افراد می شود(سان،2013).

 

دراین راستا یكی از مشكلات و مسائل عمده تحقق پیشرفت ورزش در کشور ما عدم نگاه همه جانبه به امور متفاوت است. غالبااین نگاه یك سویه و تنها به یك بعد از مسأله اشاره دارد. در حالیكه تحقق پیشرفت مستلزم نگاهی همه جانبه می باشد. توسعه به همین معناست یعنی رشد همه جانبه و نگاه به تمامی ابعاد مسأله(راسل و همکاران،2009). كشورهای پیشرفته در ورزش، پایه و اساس برنامه های تعلیم و تربیت ورزشكاران را در مدارس ابتدایی متمركز می كنند و زمینه را برای جذب دانش آموزان كم سن و سال به اماكن و تاسیسات ورزشی فراهم می سازند. بنابرین توجه به ورزش پایه از اهمیت زیادی برخوردار می باشد. سیستم ادراکی و حرکتی کودک در اثر جنبش و فعالیت توسعه می یابد، کودکان در قالب حرکات بسیاری از خواسته ها و علایق خود را که بیان آنها از طریق زبان امکان پذیر نیست بیان می کنند. کودکان با انجام ورزش های مختلف مهارت های حرکتی پایه را می آموزند. بدیهی است چنانچه نتوان فرصت های لازم برای توسعه و شناسایی موانع ورزش را در کودکان و دانش آموزان فراهم نمود سبب از دست دادن انگیزه های آنان از حضور در ورزش و عدم توسعه ورزش قهرمانی در آینده می گرد(باقرزاده و همکاران،1380).

تحقیق

 

امروزه مدیران و رهبران سازمانها دریافته اند که به یادگیری به عنوان پدیده ای ارزشمند بنگرند و برای موفقیت در ایجائ آینده ای بهتر ، سازمانی را پرورش دهند که به خوبی و به طور اثربخش پایدار و در پی فراگیری باشد و برای حفظ بقای خود با دگرگونیها هماهنگ گردد.(Hong et al,2006, 1028)

 

ویژگی سازمانهای امروزی پویایی و پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائما از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی سازمانها قرار دارد،توانمندسازی کارکنان از طریق کسب دانش و مهارتی می باشد که به سرعت کهنه و منسوخ می شود. از این رو، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارائی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمانها به دنبال خواهد داشت. توانمند سازی ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری ار سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار سازمانها می گذارد. (بزاز جزایری، 1386، 50).

 

تلاش برای ارتقای بهره وری نیروی انسانی و استفاده بهینه از نیروی انسانی یکی از برنامه های حیاتی سازمانها محسوب می گردد. تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص مهمترین عامل در موفقیت هر سازمان در مواجه شدن با تغییرات محیطی است. زیرا این انسان است که می تواند از وسایل و امکانات در جهت رسیدن به اهداف سازمان ها به نحو مطلوب استفاده نمایند (شریف زاده و محمدی مقدم، 1388، 15).

برای بهبود و اصلاح سازمانها تلاشهای زیادی انجام شده است که عمدتا حول موضوعاتی مانند کاهش سلسله مراتب و دیوانسالاری، تشکیل گروههای فعال و مشارکت در تصمیم گیری در پایین ترین رده های سازمانی است. نوآفرینی سازمانها و گرایش آنان به سوی تمرکز زدایی به دلیل عدم انعطاف پذیری در ساختارهای سنتی جنبشی را ایجاد کرده است که نقش کارمندان ونیاز به توانمندی آنان به عنوان مرکز ثقل هرگونه تلاش برای کاهش اندازه سازمان و بهبود خدمات به مشتریان و مردم مورد تایید قرار گرفته است shelton,2002, 143))

 

 

 

برای اینکه توانمندسازی موفقیت آمیز باشد، باید به کارکنانی که خواسته می شود امکانات آموزشی داده و محیط لازم آفریده شود تا بالندگی خودشان را تامین کنند. داشتن دانش و توانایی که شخص بتواند کار انجام بدهد، هم برای انجام دادن کار به طرزی که نتیجه تولید کند اهمیت دارد و هم از نظر افزایش دادن اعتماد کارکنان مهم می باشد (امیرکبیری،356:1385).

 

از طرف دیگر چناچه بخواهیم کارکنان را به رقابت موثر در بازارهای کاملا رقابتی توانا سازیم، نکته کلیدی این خواهد بود که چگونه آنها یادبگیرند و دانش جدید تولید کنند و به تبع آن چگونه سازمانها، این دانش را مدیریت کنند (بابایی،1383، 9).

 

در این تحقیق سعی بر این است که به این پرسش اساسی پاسخ داده شود که آیا یادگیری سازمانی بر توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان) تاثیر می گذارد؟ لذا با بررسی عوامل و مولفه های توانمندسازی، توانمند سازی کارکنان شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان) مورد سنجش قرار می گیرد و همچنین با توجه به اینکه توانمندسازی کارکنان در سازمان ها یک تحول اساسی محسوب می شود و شرط اصلی هر تحول، نیاز به یادگیری و تغییر است لذا یادگیری سازمانی نیز مورد بررسی قرار می گیرد.

 

بنابراین مساله ای که وجود دارد شناسایی این موضوع است که آیا کارکنان این شرکت از توانمندی لازم برخوردار هستند؟ آیا شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان) سازمان یادگیرنده است؟ و اینکه آیا یادگیری سازمانی تاثیری بر توانمند سازی کارکنان این شرکت دارد که بتوان یادگیرنده بودن یا نبودن این شرکت را به کارکنان آن نسبت داد؟

 

در این خصوص شرکت پالایش نفت تهران (شهید تندگویان) به عنوان واحد مورد مطالعه، در شش ماهه دوم سال 93 انتخاب شده است. جامعه آماری مورد مطالعه شامل کلیه کارکنان این شرکت اعم از ستادی و عملیاتی می باشد.

 

1-2-    اهمیت تحقیق

 

جهان امروزه به ویژه جهان سازمان ها، دستخوش تغییر و تحولات شگرف و مداومی است و تمامی ابعاد سازمان ها از محیط داخلی تا محیط خارجی از عوامل انسانی تا غیر انسانی و غیره همگی با شتابی خیره کننده در حال تبدیل شدن از حالتی به حالتی دیگرند. در چنین شرایطی، سازمان ها برای بقا تلاش می کنند و برای اینکه بتوانند خود را در محیط پر تلاطم اطراف حفظ کنند پیوسته از قالب های غیر پویا خارج می شوند و به سمت توسعه یادگیری و ایجاد سازمان یادگیرنده حرکت میکنند.(,2002, Adair,18).

 

از جمله عواملی که باعث شده اند سازمانهای قرن 21، شکلی متفاوت از سازمانهای سنتی پیدا کنند، افزایش انتظارات مشتریان، رشد جهانی شدن و تکنولوژی بسیار پیشرفته می باشد. در سازمانهای قرن 21، نیاز به آن خواهد بود که علاوه بر انرژی کارکنان، نیروی فکری و خلاقیت آنها نیز مدیریت شود.تحت این شرایط نه تنها روش های سلسله مراتب دستوری – کنترلی مناسب نخواهد بود بلکه کارکنان باید خودشان ابتکار عمل نشان دهند و برای حل مشکلات سریعا اقدام و در تیم های خودگردان، ایفای نقش کنند.(مورهد و گریفین،1387،5) به طوری که لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده که در توانمندسازی، نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به سوی خود جلب کند ,2002,shelton)50).

 

نیروی انسانی یک سازمان بزرگترین ثروت آن محسوب می شود و شالوده ثروت هر سازمانی را تشکیل می دهند. امروزه مانند گذشته نیست که مزیت رقابتی یک سازمان در ابزار آلات و تکنولوژی باشد، بلکه بزرگترین مزیت رقابتی یک سازمان در به کارگیری نیروی کار خلاق و ماهر است زیرا با داشتن منابع انسانی ناتوان و بی انگیزه نمی توان به حفظ و بقای یک سازمان امیدوار بود(Mike &Laurie,1995, 66)

 

پس می توان ادعا نمود توانمندسازی روش نوینی برای بقای سازمان های بیشتر در محیط رقابتی است .(Conger&Kanungo,1998, 237)

 

توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. منابع انسانی به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک ظرفیتهای بالقوه ای که برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار میگذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل کارکنان پیشنهاد می کند (ساجدی و امیدواری، 1386، 78

در محیط سرشار از تغییرات، سازمانها به منظور حفظ بقا در محیط رقابتی و به سرعت در حال تغییر كنونی عواملی وجود دارند كه سطح عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهند می تواند موفقیت سازمان‌ها را به شدت تحت تاثیر قرار دهند (Herschel , 2005: 144). سینكولا و همكاران (1997)[1] پیشنهاد می کنند كه شناسایی این عوامل، نه تنها منجر به ایجاد نو آوری در سازمان می شود بلكه ممكن است تنها عامل موثر در حفظ مزیت های رقابتی بدست آمده باشد (Chang at.all, 2010: 3792–3798). همچنین به طوری که بوهلر (2002)؛ داویس و دالی(2008)؛ كورث (2007)[2] از آنها به عنوان یكی از مهمترین استراتژی ها، برای ایجاد بهبود در عملكرد سازمان ها و حفظ مزیت های رقابتی كه سازمان به آنها دست یافته است، نام می برند (Weldy , 2009: 59-60). چرا که داشتن دانشی عمیق نسبت به این عوامل سازمانی و محیطی که تاثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارد (زمانی و همکاران، 1387: 14).

 

همچنین از طرفی صاحبنظران و محققان معتقدند عملكرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی است و مشكل بتوان سازمانی را تصور كرد كه مشمول ارزیابی و اندازه‌گیری عملكرد نباشد. از سویی، كسب وكار باید به اندازه كافی انعطاف پذیر و دارای استراتژیهای مشخص باشد تا هم تهدیدات غیرقابل پیش بینی و هم فرصت های موجود در آینده نامطمئن و محیط بی ثبات را مدیریت كند. بنابراین، داشتن استراتژیهای مشخص برای متناسب شدن با محیط پرتلاطم كسب وكار در جهت حفظ مزیت رقابتی، یكی از چالش های اساسی فراروی مدیران امروز است (الهی و مهدی پور، 1381).

 

با توجه به مطالب ذکر شده با توجه به اینکه محقق آشنایی چند ساله ای در بانک سپه شهر مشهد دارد بر این مهم آگاهی دارد که جذب مشتریان در گرو درک خواسته و نیازهای آنان و استراتژیهای رقابتی است که بانک در بازار است. به طور کلی دغدغه محقق این است که عوامل اثرگذار بر صنعت بانکداری کدامند و تاثیر آن بر کسب مزیت رقابتی در بانک سپه مشهد به چه میزان است؟

 

بنابراین با در نظر گرفتن موارد ذکر شده و نیز اهمیت حیاتی فعالیت بانکها برای جامعه، انجام تحقیق حاضر ضروری به نظر می رسد و به نوعی می توان ادعا نمود که دغدغه موجود می باشد و همچنین به دلیل کمبود چنین مطالعه ای در صنعت بانکداری، محقق سعی دارد تا به بررسی عوامل اثرگذار بر صنعت بانکداری و تاثیر آن بر کسب مزیت رقابتی در بانک سپه مشهد بپردازد.

 

1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

با بررسی تاریخی روند به وجود آمدن سازمانهای بزرگ در دهه های گذشته، درمی یابیم كه این سازمانها به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعی و جهانی، همانند دانیاسورهایی كه تطبیق پذیری با محیط را از دست داده و محكوم به فنا شدند، دیگر كارایی لازم را در عرصة رقابت ندارند (بون و همکاران، 2006)[3]، همچنین، در جهان امروز تغییر، سریع است و انطباق موفقیت آمیز، یك بخش مهمی از موفقیت در عصر حاضر است (انگلث و سیمونس، 2002[4]). سرعت بسیار زیاد تحول محیط و بازارهای رقابتی، فشار مضاعفی را به سازما­نها برای انطباق بسیار سریع به وجود آورده است و تغییرات در سطوح بالا را منجر شده است. چالش سازما­نها برای ایجاد ساختارهای منعطف و ایجاد قابلیت انعطاف پذیری در دنیای متغییر فعلی، بیش از گذشته است.

همچنین در خلال سال­های اخیر عملكرد به یكی از مفاهیم مهم مدیریت تبدیل شده است و با فرهنگ سازمان­های پیشرو عجین گشته است كه ضمن ارتقای پاسخ­گویی میزان تحقق اهداف و برنامه­های هر سازمان را مشخص می­كند (Byars & Rue, 2008: 56).

 

علاوه بر این طی دهه گذشته، بخش خدمات مالی دستخوش تغییرات شدیدی شده است كه در نتیجه محیطی با رقابت شدید و رشدی اندك در میزان تقاضای اولیه به وجود آمده است. در چنین محیطی، رویدادهای مربوط به ارتباطات تعهدآور و موروثی بین مشتری و بانك مورد معامله، به گونه‌ای فزاینده در حال كاهش است و بانك­ها در حال طراحی استراتژی هایی برای جذب وحفظ مشتریان هستند.

 

بانك­ها همچون سایر مؤسسات در معرض تغییر دگرگونی­های زیادی قرار دارند و بنا به شرایط موجود برای بقاء وسودآوری، باید تلاش خود را در جهت حذف موانع و كاستی ها و پیروی از شیوه‌های نوین بازاریابی و

 

منابع هر کدام از متغیرهای مدل مفهومی پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ردیف	متغیر	منبع
1	تبلیغات	(بزرگی و نوری، 1388؛ زارع احمد آبادی و حاتمی نسب، 1388) ؛ (آشتیانی و همکاران، 1389)     Paulin, et al. (2000)
2	بازاریابی	(بزرگی و نوری، 1388) (معینی و بهراد مهر، 1388، لاری و همکاران، 1388) ؛)، (کرمانشاه و عبدی، 1387     Oppewal, et al. (2000)
3	رضایت مشتری	(نوری و فتاحی؛ 1389)؛ (آشتیانی و همکاران، 1389)؛ (آشتیانی و همکاران، 1389) ؛ (دیواندری و دلخواه، 1384)     Parasuraman et al. (1994, 1998)
4	کیفیت خدمات بانکی	(حقیقی کفاش و احمدی؛ 1388؛ عبدلی و فریدون، 1388)؛ (دیواندری و دلخواه، 1384)     Parasuraman et al. (1994, 1998)
5	پاسخگویی	(حقیقی کفاش و احمدی؛ 1388)؛ (دیواندری و دلخواه، 1384)     Berry, et al. (1990)
6	امنیت	(حقیقی کفاش و احمدی، 1388؛ نوش آبادی و پرویزیان، 1388)     Fahy, J.(2009),
7	مدیریت ارتباط با مشتری	(معینی و بهراد مهر؛ 1388؛ معینی و بهراد مهر؛ 1388)؛     Bloemer et al., 1998
8	نام تجاری	(معینی و بهراد مهر،1388؛ باورصاد و همکاران، 1388، عبدلی و فریدون، 1388)؛         Cretu, A. E., & Brodie, R. J. (2007).
9	فناوری اطلاعات	(شیخان و همکاران، 1388؛ نوش آبادی و پرویزیان، 1388)،     Smart   and Wolfe, (2007)
10	وفاداری مشتریان	(عبدلی و فریدون، 1388)؛ (آشتیانی و همکاران، 1389)؛ (سید جوادین و همکاران، 1389)     Bloemer et al., 1998
11	کارکنان	(عبدلی و فریدون، 1388)     Abratt, R., & Mofokeng, T. N. (2001).
12	4 عامل رقابتی پورتر	(باقری، 1387)، (کرمانشاه و عبدی، 1387)     Jeyavelue, S. (2007)

 

1-9-تعاریف متغیرها و اصطلاحات تحقیق

 

تعاریف مفهومی:

 

عوامل کلیدی صنعت بانکداری: این متغیر بر اساس مدل پنج فاکتوری پورتر (1985) سنجیده می شود که در این پژوهش ما سه مؤلفه ی رقابت موجود، قدرت چانه زنی مشتریان و تهدید تازه واردان (رقبای جدید در صنعت) را مورد مطالعه قرار می دهیم.

 

رقابت میان شرکت های موجود: میزان رقابت موجود تعیین می کند که تا چه اندازه ارزش ایجاد شده توسط یک صنعت، از طریق رقابت با رقبای موجود از بین می رود (کاراگیانوپولوس و همکاران، 2005).

 

قدرت چانه زنی مشتریان: قدرت چانه‌زنی مشتریان، توانایی مشتریان در کاهش‌قیمت و تلاش برای کیفیت بالاتر یا خدمات بیشتر است (باتن و مک مانوس، 1999).

 

رقبای جدید در صنعت: تهدیدتازه واردان بازار اشاره به ایجاد چشم اندازی از ورود رقبای جدید به صنعت مورد نظر دارد (باتن و مک مانوس، 1999). مهمترین مانع ورود به صنعت بانكی را شاید بتوان مقررات و قوانین حاكم بر تاسیس و اداره بانك ها دانست .

 

استراتژی رقابتی: ال مورسی(1986) پیشنهاد می کند که استراتژی رقابتی یک استراتژی کسب و کار است که نیروهای اصلی و اساسی را تعیین می کند که بر موقعیت رقابتی اثر گذار هستند (اسلاتر، 2001).

 

تعاریف عملیاتی:

 

منظور از تعریف عملیاتی همان سنجش متغیرها است که برای سنجش مفهوم عوامل اثرگذار بر صنعت بانکداری از عوامل 11 گانه زیر استفاده می شود :

 

 

1. تبلیغات

 

1. بازاریابی

 

1. رضایت مشتری

 

1. کیفیت خدمات بانکی

 

1. پاسخگویی

 

1. امنیت

 

1. مدیریت ارتباط با مشتری

 

1. نام تجاری

 

1. فناوری اطلاعات

 

1. وفاداری مشتریان

 

1. کارکنان

 

همچنین برای سنجش مفهوم عامل رقابتی از مدل پورتر استفاده می شود که دارای 4 عامل رقابتی پورتر به شرح زیر می باشد:

 

 

1. فاکتورهای درونی

 

1. شرایط تقاضای داخلی

 

1. صنایع مرتبط و حمایت کننده

 

1. استراتژی، ساختار و رقابت

 

1-10-محدودیت های تحقیق

 

از محدودیت های این پژوهش می توان به موارد زیر اشاره کرد:

 

 

• فقدان یک پایگاه اطلاعاتی مناسب و جامع درباره موضوع پژوهش در جامعه.

 

• پراکندگی جامعه مورد پژوهش.

 

• پرسشنامه خود به عنوان یک محدودیت تلقی می شود. بدین معنا که پرسشنامه، نگرش افراد را بررسی می کند، نه واقعیت را، که این امر می تواند به عنوان یک محدودیت تلقی شود.

امروزه عملکرد دانش‌آموزان در زمینه ورزش و فعالیت‌های جسمانی مقوله‌ای مهم و مورد توجه دست‌اندرکاران تعلیم و تربیت است بهبود ورزش در مدارس، نه تنها موجب سلامت روح و جسم فراگیران می‌شود بلکه نشاط جامعه و بهبود عملکرد تحصیلی فراگیران در سایر زمینه‌ها را نیز همراه خواهد داشت. گرایش به تربیت بدنی و ورزش از جمله مسائلی است که در سالهای اخیرمورد توجه دانشمندان تربیتی و اجتماعی قرار گرفته است. گرایشهای ورزشی دانش‌آموزان وسیله مناسبی برای رشد و تعالی بخشیدن به شخصیت آنها است. از طرف دیگر گرایش فزاینده به ورزش و عملکردهای ورزشکاران باعث پیدایش مسائل و موضوعات اجتماعی، روانشناسی و حتی سیاسی شده است.

 

یکی از رویکردهای مهم در تعیین رابطه میان عوامل انگیزشی و شناختی با پیامد تحصیلی و عملکرد که در دو دهه گذشته توجه زیادی به خود جلب کرده رویکرد شناختی و اجتماعی دوئک میباشد. مفاهیم کلیدی این رویکرد را: 1- باورهای هوشی و2- اهداف پیشرفت تشکیل می‌دهند، دوئک در این رویکرد باورهای هوشی را به باور هوشی افزایشی و باور هوشی ذاتی تقسیم کرده و توضیح داده است که باور هوشی افزایشی به این مطلب اشاره دارد که هوش، کیفیتی انعطاف‌پذیر و قابل افزایش است و دانش‌آموزانی که باور افزایشی دارند بر بهبود مهارتهایشان تاکید دارند، و تا حد امکان برای غلبه بر ناکامیها و شکست‌های گذشته تلاش می‌کنند. در مقابل، باور هوشی ذاتی به این مطلب اشاره دارد که هوش کیفیتی ثابت و غیرقابل افزایش است و دانش‌آموزان با باور هوشی ذاتی برای رسیدن به اهدافشان و غلبه بر مشکلات، حداقل تلاش را به خرج می‌دهند (رستگار و همکاران، 1390).

 

کاربرد نظریه اهداف پیشرفت در محیط‌های ورزشی نیز کاملاً تایید شده است،  در همین راستا محققان کلاس درس مانند (آمزوآرکر1988، نیکولز 1984 و 1989، هاشمی 1387 ) بیشتر از دو دهه از نظریه دست‌یابی به هدف، برای بررسی انگیزة دانش‌آموزان استفاده کردند. اخیراً این نظریه در زمینه تربیت بدنی نیز بررسی شده است. اگر چه این نظریه به چند دهة قبل ارائه شده است، اما کار نیکولز(1989، 1984) این نظریه را پیشرفت داد و به محققان تربیتی معرفی کرد. (هاشمی، 1387)

 

در واقع تحقیقات اخیر در تاکید نظریه نیکولز نشان داده است که واقعیت اجتماعی تجربه ورزشی به نوع جهت‌گیری هدفی آن، وابسته است و نوع تعبیر از پیشرفت ورزش تحت تاثیر مجموعه‌ای از ادراکات، نگرشها و باورهاست (جمشیدی، 1385).  

مسئولان و دست اندرکاران آموزش در سازمان های مختلف مثل همه افراد دیگر سازمان در بخش ها و واحدهای مختلف مشتاق اند برنامه ها، فرایندها، اقدامات و فعالیت های آموزشی آنها مورد پذیرش قرار گیرد و به آنها اعتماد شود. این پذیرش و اعتماد از طریق اثبات مؤثر بودن تلاش ها، اقدامات و فعالیت های سازمانی حاصل می شود که در نظام های آموزشی این امر به وسیله سنجش و ارزیابی برنامه ها و دوره های آموزشی محقق می شود. ارزشیابی آموزشی جزء جدایی ناپذیر فرایند آموزش کارکنان در راستای تعیین اثربخشی برنامه های اجرا شده در ایجاد دانش، نگرش و مهارت های کارکنان می باشد.

 

بانک توسعه تعاون در راستای تحقق اهداف استراتژیك خود مبنی بر سرآمدی در توسعه منابع انسانی، همه ساله سرمایه گذاری كلانی در زمینه آموزش و بهسازی منابع انسانی به عمل می آورد. به طوری كه بنا به آمارهای ارائه شده از سوی اداره آموزش بیش از یک میلیارد تومان در این زمینه سرمایه گذاری شده است. این مسأله و در كنار آن وقت و انرژی كه پرسنل صرف آموزش می كنند، ضرورت توجه به امر آموزش را بیش از پیش نمایان می سازد. گرچه عوامل مختلفی در این میان دخیل هستند اما با توجه به دخالت مستقیم عامل انسانی یعنی برنامه ریزان، مجریان، مدرسان و فراگیران در كلیه فرایندهای كاری سازمان، توجه به اثربخشی برنامه های آموزشی حائز اهمیت فراوان می باشد. حال با توجه به مطالب فوق برای ارزیابی برنامه های آموزشی در سازمان این سؤال مطرح است که آیا برنامه های آموزشی سازمان موجب رضایت فراگیران شده است؟ واکنش فراگیران نسبت به برنامه های آموزشی چگونه است؟این تحقیق به دنبال شفاف سازی سؤالات فوق است به عبارت بهتر در این تحقیق به طور صریح میزان رضایت فراگیران و مدرسان از آموزش مجازی مورد سنجش قرار خواهد گرفت و مسئله محوری تحقیق هم همین موضوع می باشد.

 

1-2- هدفهای تحقیق:

 

این تحقیق درصدد است تا با تجزیه و تحلیل میزان اثربخشی فعالیت های آموزش سازمان اقدام به تعیین ابعاد مختلف اثربخشی این سری از آموزش ها نموده و با ارائه نقاط قوت و ضعف آن، جایگاه آموزش را در سازمان احیاء نماید و به برنامه ریزان و سیاستگذاران آموزشی بانک مساعدت نماید. به طور شفاف و دقیق هدف کلی این پژوهش مشخص نمودن میزان اثربخشی آموزش الکترونیکی بانک توسعه تعاون درسطح واکنش است. بنابراین با این هدف کلی سعی خواهد شد اهداف جزئی زیر جامه عمل بپوشد.

 

هدف کلی

 

مشخص نمودن میزان اثربخشی آموزش الکترونیکی بانک توسعه تعاون در سطح واکنش

 

اهداف جزئی

 

 

• مشخص نمودن میزان رضایت فراگیران از آموزش الکترونیکی

 

• مشخص نمودن میزان رضایت مدرسان از آموزش الکترونیکی

 

1-3- اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن :

 

از این رو توجه به بهسازی منابع انسانی و ابزارهای نوین آموزشی برای توسعه سازمانها در ابعاد مختلف مالی و اقتصادی، فرهنگ سازمانی، فنی و تکنولوژیکی امری ضروری و حیاتی است. چرا که اگر منشور توسعه سازمانها را به صورت یک هرم چهار وجهی درنظر بگیریم، توسعه آموزش بعنوان قاعده و پایه توسعه سایر جوانب توسعه سازمانی محسوب می شود. همانطور که در شکل نیز، مشهود است : قاعده هرم، توسعه آموزش است که رکن اساسی توسعه نامیده می شود. همانطور که انتظار می رود هر یک از ابعاد توسعه با یکدیگر دارای ارتباط تعاملی چند جامعه هستند و توسعه کلی در مرکز هرم قرار دارد و هر یک از ابعاد توسعه سازمانی وابستگی بنیادی به توسعه آموزشی دارند.

 

 

 

 

 

توسعه مالی و اقتصادی

 

 

 

 

 

توسعه فنی وتکنولوژیکی

 

 

 

 

 

توسعه فرهنگی سازمان      توسعه آموزشی

 

 

 

 

 

 

 بر همین اساس در بانک توسعه تعاون توجه به اثربخشی آموزش با توجه به دلایلی چون نوپا بودن بانک و نظام آموزشی مستقر در آن، فقدان داده ها و اطلاعات غنی برای تصمیم سازی های آموزشی، نظام مند نمودن آموزش کارکنان بانک، هدایت روند سرمایه گذاری های آموزشی از اهمیت حیاتی برخوردار است. در این مطالعه سعی خواهیم داشت میزان رضایت و به عبارتی واکنش فراگیران را به عنوان عامل مهم در نظام آموزشی بانک مورد سنجش قرار گیرد. چرا که تا عامل انسانی یا فراگیران نخواهند یاد بگیرند و نگاه مثبت به آموزش نداشته باشند سایر عوامل تأثیرگذاری کمتری خواهد داشت.از این رو به نظر می رسد كه ارزیابی برنامه های آموزشی از چند بعد زیر دارای اهمیت باشد:

 

 

• با ارزیابی برنامه های آموزشی، نقاط قوت و ضعف اجرای این سری از برنامه ها مشخص شده و در نتیجه بستر لازم جهت بهبود كیفیت برنامه های آموزشی فراهم می آید.

 

• تداوم یا عدم تداوم یك برنامه آموزشی در سازمان وابسته به ارزیابی این سری از برنامه هاست

 

• ارزیابی برنامه های آموزشی باعث می شود كه برخی قضاوت های ذهنی در مورد آموزش بصورت عینی مطرح شود.

 

• ارزیابی برنامه های آموزشی باعث تثبیت جایگاه آموزش در سازمان می شود . بعنوان مثال زمانی كه سازمان بخواهد سیاست کوچک سازی را انجام دهد، فشار اندكی بر روی اداره آموزش از نظر بودجه،تعدیل نیرو و…. وارد می شود.

 

• در این تحقیق با سنجش سطح اول میزان رضایت فراگیران و مدرسان به آموزشهای ارایه شده مورد سنجش قرار خواهد گرفت که این سنجش، اطلاعات مورد نیاز تصمیم گیری آموزش بانک را در حد اهداف خود فراهم خواهد ساخت.

 

1-4- سؤالات و فرضیه های تحقیق:

 

       1-4-1 سؤالات تحقیق:

 

این تحقیق به دنبال پاسخگویی به سوال اصلی زیر می باشد:

 

 

• تا چه اندازه فراگیران از آموزش الکترونیکی رضایت دارند؟

 

• تا چه اندازه مدرسان از آموزش الکترونیکی رضایت دارند؟

 

     1-4-2- فرضیه های تحقیق

 

با توجه به این نکته که تحقیق ، توصیف وضع موجود است فرضیه ای ارائه نگردیده است .

 

1-5- مدل تحقیق:

 

این تحقیق به دنبال ارزیابی برنامه های آموزشی بانک توسعه تعاون می باشد. برای سنجش اثربخشی برنامه های آموزشی روش ها و مدل های مختلفی وجود دارد. هر كدام از روش ها و مدل های فوق از ابعاد مختلفی اقدام به ارزیابی برنامه های آموزشی می نمایند. برای ارزشیابی آموزش سازمانی استفاده از مدل كرك پاتریك به اعتقاد برخی از صاحبنظران بهترین و پرکاربردترین روش می باشد(ساعتچی،1369). بنابراین مدل كرك پاتریك به عنوان چارچوب نظری تحقیق حاضر انتخاب شده است. مدل دارای چهار سطح است. در سطح اول این مدل، ارزیابی میزان رضایت فراگیران از برنامه های آموزشی مدنظر می باشد و در سطح دوم (یادگیری)، بایستی تأثیر آموزش در دانش، مهارت و نگرش افراد مورد ارزیابی قرار می گیرد و در سطح سوم تأثیر برنامه های آموزشی در تغییرات رفتاری فراگیران مورد بررسی قرار می گیرد و یا به عبارتی میزان انتقال آموخته های افراد به محیط عملی كار مورد بررسی قرار می گیرد.در سطح چهارم مدل نتایج یعنی اثرات آموزش در کل سازمان مورد بررسی قرار می گیرد.اخیراً متخصصان سطح پنجمی را به مدل فوق افزودند که نرخ بازگشت سرمایه را مورد سنجش قرار می دهند(عیدی و همکاران،1387).