وبلاگ

کیفیت زندگی[1] یکی از مهم‌ترین مسائل پیش روی جهان امروز و از مباحث اساسی در تکوین سیاست‌گذاری اجتماعی محسوب می‌شود که موضوعاتی چون رفاه، ارتقاء کیفیت زندگی سلامت ‌محور، رفع نیازهای اساسی، زندگی رو به رشد و رضایت‌بخش، نوع ‌دوستی و از خود گذشتگی در میان جماعات را در بر می‌گیرد.

با توجه به مهم تلقی کردن کیفیت زندگی برای افراد جامعه، تلاش برای ارتقاء آن از اصلی ترین اصول و اولویت های برنامه ریزان و سیاست گذران اجتماعی و مدیران و مسئولان حکومتی در هر جامعه و کشوری است. لذا به جرات می توان گفت کلیه برنامه ها، سیاست ها و عملیات های اجرایی در یک جامعه در راستای ارتقاء کیفیت زندگی مردم آن جامعه است. کیفیت زندگی مفهومی است که احساس خوب بودن را از نظر جسمانی و روانی دربرمی گیرد. ونگر و فربرگ کیفیت زندگی را به عنوان آن دسته خصوصیاتی تعریف می کنند که برای فرد ارزشمند است و حاصل احساس راحتی یا ادراک «خوب بودن» است و در راستای توسعه و حفظ منطقی عملکرد جسمانی، هیجانی و عقلانی است (بوبس و همکاران، 2001). ارزیابی کیفیت زندگی کمک می کند تا مشکلات افراد و بیماران به طور بنیادی تر مورد توجه قرار گرفته و روش های درمانی مورد تجدید نظر قرار گیرند (باری، 2002). نتایج مطالعات كیفیت زندگی می تواند به ارزیابی سیاست ها، رتبه بندی مكان ها، تدوین استراتژی های مدیریت و برنامه ریزی در هر جامعه ای كمك كرده و درك واولویت بندی مسایل اجتماع برای برنامه ریزان و مدیران آن جامعه را به منظور ارتقای كیفیت زندگی شهروندان تسهیل سازد. همچنین یافته های كیفیت زندگی می تواند برای باز شناسی استراتژی های سیاسی قبلی و طراحی سیاست های برنامه ریزی آینده استفاده شوند (لی، 2008). علاوه بر این، مطالعات كیفیت زندگی می تواند به شناسایی نواحی مسأله دار، علل نارضایتی مردم، اولویت های شهروندان در زندگی، تاثیر فاكتورهای اجتماعی- جمعیتی بر كیفیت زندگی و پایش و ارزیابی كارایی سیاست ها و استراتژی ها در زمینه كیفیت زندگی كمك كند.در رویکردی عملی کیفیت زندگی به عنوان یک مفهوم کلی تعریف می شود که تمام ابعاد زیستی شامل رضایت مادی، نیازهای حیاتی، به علاوه جنبه های انتقالی زندگی نظیر توسعه فردی، خودشناسی و بهداشت اکوسیستم را پوشش می دهد(غفاری و امیدی، 1388). کار نیز جنبه ای از زندگی است که صرف نظر از منابع مالی برخی از نیاز های اساسی آدمی نظیر تحرک روانی و بدنی ، نیاز های اجتماعی و احساسات خود ارزشمندی را ارضاء می کند. با وجود این، کار می تواند منبع فشار روانی نیز باشد. در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در زندگی انسان مورد توجه بسیار واقع گردیده است (الوانی، 1381). امروزه استرس جز جدایی ناپذیر اکثریت مشاغل از جمله مشاغل ورزشی می باشد.

در ابتدای هزاره سوم، جهان ورزش دوران جدید و تازه ای را تجربه می كند. افزایش فعالیت در عرصه تربیت بدنی و ورزش موجب افزایش تقاضا برای كالا و خدمات مختلف شده است. این فعالیت ها به پیدایش صنعت ورزش منجر شده است. برای موفقیت در این صنعت، به كارگیری بازاریابی ورزشی امری ضروری است(پیتس و استولار، 2002).

حمایت مالی از عناصر ارتباطات بازاریابی است كه می تواند در موقعیت های معین، در كنار عناصر دیگر مانند تبلیغات، ارتقای فروش، به عنوان انتخابی سودمند، ابزار لازم ، فروش شخصی، روابط عمومی و بازاریابی مستقیم را برای تحقق اهداف خاص شركت ها تأمین كند و

 باعث موفقیت بازاریابان در محیطی آشفته شود(سگون و اورلی[5]،2008). امروزه ورزش از طریق به كارگیری دانش بازاریابی به صنعتی تبدیل شده است كه حمایت ورزشی از ابزارهای اصلی آن به شمار می رود. موفقیت حمایت ورزشی لازمه تصمیم گیری صحیح و اصولی است كه در نظر داشتن عوامل مختلف تاثیرگذار بر آن، هدایت بهتر فعالیت های حمایتی را میسر می كند. در حوزه مدیریت، حمایت ورزشی به عواملی مانند اهداف حمایت ورزشی، ملاك های انتخاب رشته ورزشی، آمیخته ارتباطات بازاریابی و ارزیابی حمایت ورزشی می پردازد كه از فاكتورهای مهم در فرآیند تصمیم گیری حمایت ورزشی محسوب می شوند و به صورت فرآیند انجام می شوند(حسینی و همکاران،1391). حمایت مالی از ورزش از تكنیكهای ارتباط جهانی است كه هدفش سرمایه گذاری در فعالیت های ورزشی، افراد و رویدادها برای بهره برداری بالقوه از مسائل تجاری مربوط به ورزش، ترغیب تماشاچیان در ورزشگاه و تماشاچیان تلویزیونی و ایجاد ارتباط بین حمایت شونده رویداد، تیم ورزشی یا ورزشكار و حمایت كننده است(رهام و همکاران، 1390).

یکی از راه های تامین بودجه کافی جهت انجام فعالیت های ورزشی به ویژه فعالیت های قهرمانی، جذب شرکت ها و سازمان ها جهت حمایت مالی می باشد. امروزه شرکت ها حمایت مالی را به عنوان یکی از ابزارهای ارتباطی محسوب می کنند و تمایل دارند از این طریق آگاهی از خدمات شرکت را افزایش دهند(احسانی و همکاران،1387). سرمایه گذاری جهانی در حمایت مالی، روندی رو به رشد داشته و از حدود 500 میلیون دلار در سال 1982(کلاه[6]،2003)، به 15 میلیارد دلار در سال 2009 رسیده (شانک،2009) و بیش از 70 درصد مبالغ سرمایه گذاری شده برای حمایت مالی، در حوزة ورزش و رویدادهای ورزشی بوده است(کرمپتون،2004).

یكی از موضوعات مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی در سازمان ، تامین نیروهای انسانی و ایجاد انگیزه برای بالا بردن كیفیت كار آنان است . شغل هر فرد باید تامین كننده قسمتی از نیازهای مادی، روانی و اجتماعی او باشد اما برخی از انسانها به علت مشكلات اقتصادی ، ضعف مدیریت ، عدم برنامه ریزی صحیح و به ویژه توجه نكردن به لزوم ارضانیازهای اساسی دچار احساس نارضایتی شغلی می‌شوند. افزایش رضایت شغلی باعث برانگیخته شدن كاركنان به كاربیشتر می شود و با افزایش رضایت كاركنان می توان خدمات بهتری ارائه نمود ( فلاح مهنه ، اسدیان ، 1384 ).

از دهه 1980 بسیاری از پژوهشگران رفتار سازمانی تلاش كرده اند به این سولات پاسخ دهند كه از میان صفتهای زمینه ای ( افراد ) و عوامل سازمانی ( محل كار ) كدام یك تعیین كننده عمده رضایت شغلی در موقعیت ها و شرایط كاری مختلف به حساب می آیند . رضایت شغلی یعنی نگرش كلی فرد درباره شغلش و بدیهی است كه كارایی و كارآمدی سازمان در گرو در اختیاز داشتن كاركنان كارآمد است (ساعدی ، گرجی ، 1387).

براساس نظریه خشنودی درونی ، نظریه ویژگی های درونی در شرایطی كه انجام دادن وظایف شغلی برایمان لذت بخش باشد میزان خشنودی شغلی ما نیزبیشتر است كه البته تلقی افراد مختلف نسبت به لذت بخش بودن وظایف شغلی با یكدیگر متفاوت است ( ساعتچی ، 1389).

طبق یافته های پژوهشی از جمله عوامل فرسودگی شغلی باعث کاهش رضایت شغلی می شودکه می تواند تاثیر بسیار زیادی در کاهش لذت بخش بودن شغل و تبع آن باعث کاهش خوشنودی شغلی داشته باشد.

     برنامه پیاده سازی رضایت شغلی دربسیاری از سازمان ها مورد توجه قرار گرفته وبسته به میزان درک وتوانایی مدیران ومشاوران دیگر دربرنامه موجب تأثیراتی درسازمان گردیده است. اما دربسیاری از این برنامه ها علی رغم تلاش فراوان مدیریت موفقیت چندانی به دست نیامده است. شاید بتوان گفت رایج ترین علت شکست این برنامه ها عدم درک صحیح محتوا وعمق پیام دیدگاه رضایت شغلی است. دربسیاری از موارد مدیران رضایت شغلی را ابزاری جهت اصلاح بخشهایی از فعالیت های سازمان خود می دانند. اما نکته اصلی اینست که مسأله رضایت شغلی درحقیقت یک نگرش جدید در مدیریت سازمان است که باید برمبنای این نگرش چارچوب مدیریت سازمان تشکیل گردد. درصورتیکه سازمان ها به این اصل توجه ننمایند تنها به ظواهری از نگرش رضایت شغلی دست خواهند یافت. “عمدتاً این ظواهر نیز به دلیل عدم سازگاری سازمان ،مدیریت سازمان به تدریج به فراموشی سپرده می شودو ره آورد چندانی برای سازمان دربرندارد” (داوودی منفرد،5:1383 )

در سازمان ها یکی از عوامل مهم مؤثر بر بهره وری ، همانا رضایت   شغلی بالای نیروی انسانی است ، یعنی اگر رضایت شغلی که یکی از جنبه های مهم زندگی یک فرد است حاصل نگردد ، این عدم رضایت باعث عدم رضایت از کل زندگی و نتیجتاً باعث کاهش بهره وری فرد در عرصه های مختلف اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی می شود . پس سازمان ها و نهادها و ادارات در کنار تلاش در جهت افــزایش سطح سواد ، دانش و نیز میزان ســلامت و مهارت های فرد ، باید بسترهای مناسب ترفیع و ارتقاء و نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تشویق و تنبیه را در جهت افزایش رضایــت شغلی کارکنان با چشم انداز افزایــش بهره وری و سر انجام توسعه در دستور کار قرار دهد .

“رضایت شغلی پدیده ای است كه از مرز سازمان و شركت فراتر می رود و آثارآن در زندگی خصوصی افراد و خارج از سازمان نیز مشاهده می شود. رضایت شغلی ، شامل مجموع نگرش های مثبت فرد نسبت به شغلش بوده و به معنای دوست داشتن وظایف شغلی و شرایطی است كه اشتغال در آن انجام می گیرد. ناگفته پیداست كه كاركنان دارای رضایت شغلی بالا، ‌بارورتر هستند،‌ تعهد بیشتری به سازمان دارند ،‌ نگران كیفیت كارشان هستند و ماندگاری بیشتری در شغل خود دارند”(عربخوانی ، 17:1388).

رضایت شغلی پدیده ایست كه می تواند شامل رضایت از ماهیت كار ، رضایت از مدیریت ، همكاران ، رضایت از حقوق و مزایا،‌ رضایت از هنجارهای سازمانی،‌ رضایت از شرایط فیزیكی كار ،‌ رضایت ازمیزان امنیت ابزار كار و رضایت از خدمات و امكانات رفاهی باشد .

   تحقیقات انجام شده در زمینه رضایتمندی شغلی در ایران حاکی از آن است که عوامل متعددی چون جنسیت، تأهل ،نوع کار، عوامل انگیزشی ، دستمزد و … بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر گذارند. این در حالی است که برخی تحقیــقات بر ارتباط میان رضایت شـــــغلی و بهره وری تأکید دارند (خاكسار هرسینی،137:1378 ). تحقیقات خارجی به خوبی این ارتباط را به تصویر کشده اند. بنابراین، آمار منطقی و قابل اعتمادی که بتوان بر اساس آن میزان رضایتمندی شغلی را در میان کارمندان ادارات و سازمان های مختلف سنجید در دست نمی باشد وگویی اراده ای نیز در میان اغلب مسئولان و مدیران برای سنجش میزان رضایتمندی شاغلان، بررسی عوامل اجتماعی موثر بر رضایت شغلی آنان و به کارگیری راهکارهای افزایش آن وجود ندارد. این موضوع می تواند ذهن هر جامعه شناس حوزه کار و شغل یا سازمان ها را به خود مشغول دارد و به سئوالی برای آغاز تحقیق بدل گردد. بنا بر این ، سنجش میزان رضایت شغلی و برآورد عوامل اجتماعی مؤثر بر آن در نزد کارکنان روزنامه همشهری برآمده از چنین پیش زمینه ای است.

امروزه موئسسات فرهنگی وخدماتی همچون روزنامه همشهری ،میزان رضایت مشتری را معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند واین روند همچنان در حال افزایش است. همچنین مشتری در رضایت اوچیزی است که به رقابت درسطح جهان برمی گردد. دستیابی به چنین حدی از رضایت شغلی مشتری ممکن نیست مگر درسایه یک سیستم کیفیت مناسب به طوری که مطمئن شویم برای نیازمندی ها وانتظارات همیشه متغیر مشتریان پاسخ دهی مناسبی از طرف سازمان وجود دارد.

کوشش های بهبود سازمان جهت افزایش اثر بخشی سازمان ،حل مشکلات وتطابق با محیط در حال تغییر وپویایی می باشد. بهبود سازمان جهت بهبود منابع انسانی می کوشد تا موقعیت هایی فراهم آورد که افراد موفق باشند وآگاهی ومشارکت ونفوذ دردیگران را افزایش دهند.

فوق رفت لازم است تا شرح مختصری از سینمای پس از انقلاب داده شود به خصوص پس از انقلاب فرهنگی در سال 1359 که منجر به تحول بسیاری از ارزشها شد تا بیشتر به اهمیت موضوع واقف شد.

• دوره اول که دهه آغازین انقلاب است و همچنین با شروع جنگ ایران و عراق و به تبع آن به وجود آمدن مسائل و ارزش های جدید، سینمای ایران نیز متأثر از همه مسائل یادشده به شکل نوینی پس از اندکی توقف آغاز به کار کرد. این نوع سینمای جنگی به محوریت روابط انسانها در جنگ و همچنین ایثار و از خودگذشتی می پرداخت.

• دوره دوم که دوران پس از جنگ و شروع دوران سازندگی است (68- 76) با محوریت توسعه اقتصادی در متن مناسبات اجتماعی و تلاش برای بهتر شدن وضعیت معیشتی و اقتصادی و سینمای ایران نیز خیلی سریع به این روند واکنش نشان داد که از پی آن طی سالهای ابتدایی دهه 70 چند فیلم با این موضوع ساخته شد.

• دوره سوم که دوره اصلاحات و توسعه سیاسی است (76-84) عمده مباحثی که مطرح بود توسعه فرهنگی و سیاسی در سر فصل های فیلم ها بیشتر به چشم می خورد. نکته بسیار جالب توجه در این میان همنوایی سریع سینمای ایران با شرایط سیاسی متن جامعه بود. به عبارتی مشخصه اصلی این دوره ستاره سالاری بار دیگر احیا شد و بازیگران خوش سیما و جذاب برای جذب مخاطبان استفاده شدند. فیلمنامه ها یکدست و یک شکل بودند به قول گادفری چشایر منتقد مجله فیلم کامنت «فیلم ایرانی برای اینکه مورد توجه قرار بگیرد باید تازه و قوی با کیفیت باشد و هرگز نباید گرفتار تکرار شود… فیلم های ایرانی اکنون مورد تقلید قرار می گیرند که البته به هیچوجه گرایش درستی نیست».

• دوره چهارم که دوره عدالت اجتماعی (84-92) است که از ویژگی های مهم فیلم های این دوره تجربه تغییرات پیاپی در ارزشهای رسمی و عرفی، زندگی طبقات مختلف جامعه را به سمت نوعی زندگی سیاستمدارانه مبتنی بر پنهان کاری، ریا و در بعضی مواقع وارو نمایی واقعیت ها سوق داد.

بررسی شرایط چهارگانه بخصوص باتوجه به مدل های اجتماعی، چیزی است که جای آن در میان تحقیقات چندساله اخیر خالی است و می شود گفت تقریباً در این زمینه به جز چند تحقیق که عمدتاً در زمینه های کمی سینما و فیلم و چند ترجمه در مقولات مختلف نقد سینمایی و تکنیک سینما است، تحقیقی به صورت جامع صورت نگرفته است و همچنین ضرورت تحقیق جامعه شناسانه فیلم و سینما احساس نگردیده و حرکتی در این زمینه کمتر احساس شده است. در این تحقیق سعی خواهدشد به سینمای رسول صدر عاملی به مثابه تاریخ تصویری انقلاب اسلامی بپردازد، چراکه جامعه شناسی هر دوره را متناسب با دگرگونی زمانه و تحولاتی که ارزشها و کنشهای آدمها تجربه کرده اند را به زبان سینما روایت کرده است.