وبلاگ

ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روز افزون آن ها، از ویژگی های بارز تمدن بشری است؛ بطوری که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص جوامع مختلف، انواع سازمان های اجتماعی ظهور و گسترش می یابند و بر تعدادشان افزوده می شود. نیروی انسانی، سرمایه ی اصلی سازمان محسوب می شود و سازمان ها در پی بهره گیری از قابلیت ها و مهارت های نیروی انسانی در جهت حداکثر نمودن کارایی و بهره وری خود هستند. به اعتقاد پری1(1991)، اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردهایی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست یابد، نیازمند نیروی انسانی توانمند و متعهد می باشد(رضائیان، 1387؛ به نقل از شریفی، 1391).

كاركنان علاقمند و وفادار به سازمان عملكرد و بهره‌وری بالایی دارند، تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر ازست، كمتر غیبت می‌كنند، از انگیزه بالاتری برخوردارند و موافقت همراهی آنان در سازمان بیشتر است.

فایول اعتقاد دارد در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و دارای تخصص و آرآمد استفاده شود. برای اینكه بتوان ادامه كار كاركنان با تجربه را در سازمان تثبیت كرد باید طوری آنان را مدیریت كرد كه سازمان را رها نكنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی فراهم كردن امكانات رشد كاركنان و غیره از جمله موارد مهمی است كه سبب تعهد كاركنان به سازمان می‌شود و اگر از این روش پرهیز شود كاركنان تعهدی به سازمان نخواهند داشت و بسیار سزیع آن را ترك می‌كنند (بدیعی، 1388 به نقل از بهروان و سعیدی 1388)

تعهد سازمانی را می توان به طور ساده اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد(شریفی، 1391).

رفتارهای ضدتولید همیشه برای انسان‌هایی كه در كنار هم كار می‌کردند، یك مسئله‌ی اساسی و غلبه بر آن نیز یك هدف مهم اجتماعی بوده است. ظاهراً بروز این‌گونه رفتارها از زمان كهن تا به امروز وجود داشته به طوری كه بر روی پاپیروس‌هایی كه در 2000 سال پیش در معابد مصری‌ها نوشته شده، شرح داده‌اند كه كارگرانی كه در معابد اعیان كار می‌کردند به دلیل نبود دستمزد كافی دست به رفتارهای منحرفانه می‌زده‌اند (مك لین، والمزلی[11]، 2009)؛ اما امروزه عواقب رفتارهای ضدتولید هر ساله در جهان، سازمان‌ها و جوامع را با میلیاردها دلار هزینه روبه‌رو می‌کند (اونس[12]،2008). رفتارهای ضدتولید مجموعه‌ای از اعمال متمایز و روشنی هستند كه ویژگی‌های مشتركی دارند، آن‌ها ارادی و آسیب‌رسان بوده و یا قصد دارند به سازمان‌ها و یا اعضاء سازمان همانند: همكاران، مشتریان و سرپرستان آسیب برسانند (اسپكتور،2006).

گرایز و ساكت (2003)، 87 نوع رفتار ضدتولید را شناسایی كرده كه آن‌ها را می‌توان در غالب یازده طبقه ارائه نمودند (مك لین، والمزلی، 2009). از شاخص‌ترین رفتارهای ضدتولید می‌توان به مواردی چون دزدی و رفتارهای مرتبط تخریب اموال، سوءاستفاده از زمان، سوءاستفاده از اطلاعات، انجام كار با كیفیت كم، خرابكاری، غیبت و تأخیر در ورود، سوءاستفاده از الكل و مواد مخدر، مشكلات انضباطی، رفتارهای نامناسب فیزیكی و لفظی، اذیت و آزار جنسی، خشونت، درگیری و رفتارهای پرخطر اشاره کرد(اونس،2008).

به نظر می‌رسد كه نقش تعدیل‌کنندگی ویژگی‌های شخصیتی برای رفتارهای ضدتولید در تعامل با متغیرهای نگرشی و ادراكی توجه بیشتری را به خود جلب كرده است. (كلبرت، مانت، هارتر، ویت و باریك[13]، 2004)

به علاوه بعضی از پژوهشگران پیشنهاد نموده‌اند كه ویژگی‌های شخصیت برای پیش‌بینی سایر ملاک‌های شغلی مانند خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و رفتارهای ضدتولید ادراک‌شده دارای اهمیت می‌باشند (گودستین و لانیون[14]، 1999).

روانشناسان صنعتی و سازمانی به منظور افزایش كارایی و بهره وری كاركنان و سازمان ها، به شناسایی و بررسی سازه های مهم روانشناختی تأثیرگذار بر اثربخشی پرداخته اند. یک سازه مهم روانشناختی كه نقش برجسته ای در افزایش اثربخشی کارکنان سازمان های تولیدی و صنعتی، اشتیاق شغلی است.

اشتیاق شغلی مفهومی است كه با پیامدهای مثبتی از قبیل عملكرد شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و خشنودی شغلی رابطه مثبت و با قصد ترك شغل رابطه منفی بالایی دارد (هاكانن، هاكانن، بیكر و دمروتی[12]، 2006). اشتیاق شغلی، به میزان انرژی و دلبستگی به شغل و اثربخشی حرفه ای اشاره داشته و دارای سه بعد نیرومندی، جذب، و وقف کار شدن می باشد (شائوفیلی، مارفیتنز، پینتو، سالانوا و بیكر[13]، 2007).

با وجود این كه اشتیاق شغلی یك ویژگی فردی به شمار می رود؛ اما به میزان زیادی تحت تأثیر عوامل سازمانی مثل خشنودی شغلی، هویت سازمانی، تعهد سازمانی و انگیزش شغلی نیز قرار دارد (كارملی و فروند[14]، 2002). طبق الگوی اشتیاق شغلی (باكر و دمروتی[15]، 2008) محیط كار موجب ایجاد اشتیاق شغلی در كاركنان می گردد، و متعاقباً اشتیاق شغلی نیز به پیامدهای مثبت در محیط كار منجر می شود. حمایت همكاران و سرپرست، بازخورد از عملكرد، تنوع وظیفه و استقلال و فرصت های یادگیری از جمله این منابع شغلی هستند كه اشتیاق شغلی كاركنان را افزایش می دهند (باكر و دمروتی، 2008؛ شائوفیلی و سالانووا، 2007). منابع شخصی نیز، جنبه هایی از خود فرد هستند كه بیانگر احساس افراد از توانایی كنترل و اثرگذاری موفقیت آمیز بر محیط شان می باشند (هابفول، جانسون، انیس و جکسون[16]، 2003). عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار از مهم ترین منابع شخصی هستند كه بر اشتیاق شغلی اثر مثبت دارند (باكر و دمروتی، 2008). بنابراین منابع شغلی و شخصی می توانند با اثرگذاری بر اشتیاق شغلی بر پیامدهای مهمی در محیط كار اثر بگذارند (ریچ[17]، 2010؛ ثایر[18]، 2008، ساکس[19]، 2006).

زندگی گستره ای برای بروز استعداد های ژنتیک و رشد توسعه توانایی های فردی به منظور کسب تعادل زیستی، رشد و رضایتمندی است. پیچیدگی های ژنی انسان بنحوی است که در برخی از صفات همچون رنگ چشم و یا مو، بروز چنین ویژگی هایی را اجتناب ناپذیر است.امادر موارد متعددی هم چون بیماری اسکیزوفرنی ویا شخصیت بیمار گونه ی مرزی، به محیط مساعد برای بروز آن ویژگی ها نیاز دارد.در برخی از موارد صرف نظر از نوع ویژگی ژنی، تأثیر محیط در ایجاد و یا توسعه ی نوعی از توانمندی و یا نقص، آشکار و اجتناب ناپذیراست؛هم چون عدم اعتماد به نفس و نداشتن قاطعیت،.پس به نظر می رسد که دریک سوی طیف تأثیرات ژنی مطلق ودر سوی دیگر تأثیرات محیطی مطلق در شکل گیری فرایندهای مرتبط با انسان قرار دارند. این فرایند ها موجب بروز الگوها و عادات رفتاری،احساسی و شیوه های تفکری (باور ها واعتقادات) می شوند.ترکیبی از این الگوها موجب موفقیت ،شکوفایی وبالندگی یا شکست و ناکامی است(حق شناس،1390).

بطورکلی شخصیت را ویژگی های فردی که موجب بروز فرایندهای پیوسته ی احساسی،تفکری ورفتاری است تعریف نموده اند (پروین[1]، 2001).

شخصیت در طی فرایند تکامل انسان تحول پیدا می کند، این تحول بر اساس معادلات پیچیده‌ی ژنی و امکانات محیطی صورت می گیرد. در واقع این دو عامل در تعامل با یکدیگر پدیده‌ی پیچیده شخصیت را می سازند. از سوی دیگر می توان ویژگی های شخصیتی را با زیر بناهای

 زیستی اعم از مواد زیست-شیمی[2] یا ویژگی های دستگاه عصبی مرکزی مرتبط کرد. نخستین کسی که در تاریخ چنین رویکردی داشته بقراط حکیم است. او معتقد بود که از زیادی یا تسلط یکی از مایعات بدنی همچون خون، بلغم، صفرا و سودا، به ترتیب تیپ های شخصیتی دموی، بلغمی، صفراوی و سودایی بوجود می آیند(حق شناس، 1390).

شخصیت هر فرد، اصلی ترین بعد وساختار روان شناختی که به شکل گیری سبک زندگی وی کمک می کند(گاروسیا[3]،2001؛ به نقل از چلبیانلو،1389). شخصیت به عنوان سازمانی درون سیستم های عاطفی،احساسی،شناختی ومفهومی فرد تعریف شده که تعیین کننده واکنش های منحصر به فرد انسان نسبت به محیط است(داج[4]،2000؛به نقل از قسیم زاده،1389).

   در سالهای اخیررویکرد هایی روان-زیست شناختی در شخصیت ،رشد وتحول فزاینده ای داشته،بخشی ازآن به دلیل ابداع تکنولوژی مانند انواع تصویر برداری های مغزی وبخشی دیگر بدلیل پیدایش توافق عمومی محققان در توجه به فرایند های زیستی به عنوان زیر بنای شخصیت                      می باشند(کر،پرکینز[5]،2006).  

تعریف ویژگی های عمومی شخصیت در زندگی روزمره به صفاتی پایدار در طی زمان باز می گردد که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندانی نکرده و به ماهیت وجودی فرد اشاره دارد. به طور عام، رفتار ما تحت تأثیر ویژگی ها و توانایی های شناختی و هیجانی قرار دارد. برای پیش بینی رفتار، باید چنین ویژگی هایی به طور دقیق مورد بررسی قرار گیرند(حق شناس، 1390).

شخصیت به عنوان یک مجموعه پیچیده تطابقی توصیف شده است که در تعامل حوزه های سرشت ومنش شکل می گیرد که به بررسی جنبه های زیستی و محیطی در شکل گیری شخصیت                            می پردازد(کلونینجر[6]، شوراکیک و پرزیبک[7]،1993).

شناخت رفتار و شخصیت انسان،چیز تازه ای نیست، برخی بر این باورند که تاریخ تفکر در مورد رفتار و شخصیت ،به اندازه طول عمر انسانهاست،زیرا اولین چیزی که برای انسان مطرح بود رفتار او بوده است علاقمندی به بررسی شخصیت، مورد توجه فلاسفه،ادیان،مذاهب وشاغلان بوده است،اما با پیدایش روشهای علمی تقریباً اعتبار و روشهای قبلی به سرآمد.بررسی رفتار به شیوه عملی وتجربی در سال 1879،توسط دانشمند آلمانی ویلیهم وونت پایه گذاری شد(برگر[8]،1993). از طرفی سال هاست که ارزیابی ویژگی هاوخصوصیات روانی و شخصیتی افراد با آزمون های معتبر مورد توجه جدی محققان ومتخصصان روانی قرار گرفته است(صباحی گراغانی،1388).

:

امروزه توانمندسازی[4] به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقاء کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی ، سازمان ها به دانش ، نظرات ، انرژی و خلاقیت کارکنان ، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا ، نیازمندند . جهت تحقق این امر، سازمان ها از طریق توانمندسازی مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار ، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان ، اقدام می نمایند . توانمندسازی کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها ، از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند . لذا می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی ، در دل آنان بکارد ، مفید واقع گردد (پاک طینت و فتحی زاده ،1387). امروزه توجه به ساختار سازمانی در توانمند سازی کارکنان اهمیت خاصی دارد . ساختار سازمانی مجموعه راههایی است كه طی آن فعالیت های سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم وهماهنگی ایجاد می شود.ساختار در یك زمان هم خالق است وهم مخلوق . ساختارروابط متقابل بین اعضاء رامشخص می كند و می تواند بر روی تعهد و خلاقیت و نواوری افراد تاثیر بگذارد. ساختارهای سازمانی دیوان سالارانه، در دنیای به سرعت در حال تغییر و رقابت و محیطهای متلاطم جوابگو نیستند. علاوه بر این، كاركنان متخصص ازجمله عواملی هستند كه با پدیده دیوانسالاری مقابله می كنند. كاركنان حرفه ای نباید در پیچ و خم دیوانسالاری چنان گرفتار شوند كه نتوانند از خلاقیت خود استفاده كنند. راهبردهای مبتنی بر كنترل دیوانسالاری، یعنی كاربرد مقررات و قوانین،رویه ها و دستورالعمل ها، سیاست ها و سلسله مراتب اختیار و استاندارد كردن اموربرای

 یكنواخت و هماهنگ كردن رفتارهاست و موجب عدم ابراز عقاید واندیشه های كاركنان می شود و بی عدالتی را در توزیع قدرت ایجاد می كند و درنهایت، موجب عدم توانایی كاركنان می گردد. از این رو، ساختار سازمانی باید متناسب با اهداف سازمانی و میزان توانمندی كاركنان طراحی گردد. از آنجایی كه نیروی انسانی، مهمترین سرمایه سازمان ها است، هر چه این سرمایه از كیفیت مطلوب و بیشتری برخوردار گردد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. بدین ترتیب، برای بهبود كیفیت نیروی انسانی باید به میزان بسیاری تلاش كرد، زیرا این كار به نفع سازمان و كاركنان آن است. نیروی انسانی توانمند،یكی از شاخص های عمده برتری یك سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. اولین گام برای توانمندسازی كاركنان، شناخت عوامل مؤثر بر آن است. نتایج پژوهش ها نشان می دهند كه ساختار سازمانی، مهمترین عامل مؤثر بر توانمندسازی كاركنان است(نفری ،1389).سازمانهای دولتی و خصوصی ومحیطی که این سازمانها در آن به فعالیت مشغولند،شدیدا تغییر یافته اند.سازمانها ناگزیرند برای سازگاری با محیط متغیر و پراز رقابت،درساختار خود تجدید نظر کرده وبدین منظور بایستی در مقابل تغییرات محیط انعطاف پذیری بیشتری از خود نشان دهند و همچنین برای مدیریت

سرمایه‌های دانشی خود به روش‌ها و فنون پیچیده‌تری نیاز دارند.

مدیریت دانش [5]عبارتست از:ایجاد،نوسازی،استفاده واهرم قراردادن دانش و دیگر دارائی های سرمایه فکری به صورت ظریف و نظام مند جهت حداكثر سازی اثر بخشی و بازدهی دانش محور كاركنان و سازمان .